16 anos de pesquisas e engajamento global segue em 20%: o que as empresas estão medindo errado?

Desde 2009, milhões de profissionais já responderam pesquisas de engajamento ao redor do mundo.
Ainda assim, o indicador global ficou em 20% em 2025, abaixo do pico histórico de 23%, registrado em 2022.
Para Louis Burlamaqui, criador da metodologia CFR® e especialista em cultura organizacional da Taigéta, a persistência desses números levanta uma pergunta incômoda: as empresas estão utilizando as pesquisas para aquilo que elas realmente conseguem responder?
A provocação foi levada ao CONARH 2026 pela Taigéta.
Na análise apresentada pelo especialista, o principal erro não está necessariamente em medir pouco, mas em esperar que um mesmo questionário consiga identificar um problema, explicar sua origem e ainda indicar a intervenção mais adequada.
"Se uma pesquisa mostra que o engajamento caiu, ela já cumpriu um papel importante.
O problema começa quando esperamos que aquela mesma nota explique por que isso aconteceu.
Identificar uma mudança e diagnosticar a causa são tarefas diferentes", afirma Burlamaqui.
A proposta apresentada separa o processo em dois níveis.
No primeiro, uma pesquisa curta e recorrente atua como um alarme, permitindo acompanhar variações de satisfação, relação com liderança, reconhecimento, desenvolvimento, alinhamento e intenção de permanecer.
Quando algum desses indicadores se altera de forma relevante, começa a segunda etapa: uma investigação mais profunda sobre o que está produzindo aquela mudança.
Essa diferença pode alterar diretamente a resposta da empresa.
Uma queda no indicador de alinhamento, por exemplo, pode estar relacionada a valores e cultura, mas também a algo mais simples, como falta de clareza sobre metas.
Já uma avaliação ruim de desenvolvimento pode não significar ausência de treinamento, mas dificuldade de acesso ou falta de apoio da liderança para aplicar o aprendizado.
"Sem diagnóstico, situações diferentes acabam recebendo respostas parecidas.
A empresa lança treinamento para problema de gestão, programa de cultura para falha de comunicação ou aumento de benefício para uma questão de reconhecimento.
O dado existe, mas a decisão continua sendo tomada no escuro", explica.
Outro ponto defendido pelo especialista é que os resultados declarados em pesquisas precisam ser confrontados com informações comportamentais.
A intenção de permanecer na empresa, por exemplo, ganha mais significado quando comparada posteriormente com a rotatividade real.
Da mesma forma, indicadores sobre liderança podem ser cruzados com dados de saída de profissionais por gestor.
Para Burlamaqui, a questão central não é abandonar as pesquisas de engajamento, mas redefinir o papel que elas ocupam.
"Uma pesquisa de engajamento não precisa explicar tudo para ser útil.
Ela precisa mostrar onde alguma coisa mudou.
A partir daí, a empresa investiga.
Quando tentamos transformar um instrumento de alerta em diagnóstico completo, acabamos produzindo muitas médias e poucas decisões", afirma.
A mudança também afeta a forma como o RH apresenta o tema à alta liderança.
Em vez de concentrar a discussão em uma nota geral de engajamento, o objetivo passa a ser demonstrar qual dimensão se alterou, em que grupo isso aconteceu e qual decisão aquela informação permite tomar.
"O valor da medição não está no número que vai para o relatório.
Está na decisão que aquele número consegue destravar.
Se a pesquisa termina na nota, ela virou acompanhamento.
Quando provoca investigação e ação, passa a ser instrumento de gestão", conclui Burlamaqui.