Empresas ainda tentam reter talentos com benefícios, mas ignoram os fatores que provocam a saída

Reter profissionais continua sendo um desafio para as empresas, mesmo em um cenário de maior cautela nas decisões de carreira.
A busca por estabilidade pode influenciar a permanência em determinados momentos, mas não elimina fatores que pesam na decisão de deixar uma organização.
Quando sobrecarga, liderança despreparada e falta de perspectiva permanecem, o vínculo tende a se fragilizar ao longo do tempo.
O problema é que muitas organizações ainda tratam retenção como uma discussão restrita a salário e benefícios.
Embora a remuneração continue central, o vínculo também depende de fatores como clareza sobre a carreira, previsibilidade, autonomia, flexibilidade e coerência entre o discurso apresentado no recrutamento e a realidade vivida após a contratação.
Dados do Infojobs mostram que benefícios ligados às diferentes necessidades pessoais já aparecem nas estratégias de atração das empresas, ainda que de maneira limitada.
No primeiro trimestre de 2026, 2.007 vagas publicadas na plataforma mencionaram licença parental, enquanto 228 incluíram auxílio-pet.
O avanço dessas ofertas indica uma tentativa de acompanhar mudanças nas relações de trabalho, mas a simples inclusão de um benefício no anúncio não garante a permanência do profissional.
Para Hosana Azevedo,Gerente de RH da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, a retenção precisa ser tratada como consequência da gestão cotidiana, e não como uma ação isolada do RH.
"Empresas não perdem profissionais apenas porque outra organização oferece um salário maior.
Muitas saídas começam com problemas que se acumulam: falta de reconhecimento, ausência de diálogo, pouca clareza sobre crescimento e uma rotina que se torna difícil de sustentar.
O benefício pode atrair, mas é a experiência diária que determina se a pessoa encontra motivos para permanecer", afirma.
O trabalho remoto ganhou destaque como ferramenta de atração, mas a flexibilidade não se limita ao local de trabalho.
Para empresas que dependem da presença física, ela pode estar na previsibilidade das escalas, na possibilidade de ajustes de horário, na organização das jornadas e na autonomia para lidar com demandas pessoais.
A discussão é especialmente importante em áreas operacionais, nas quais a empresa nem sempre consegue oferecer home office, mas pode rever regras que aumentam a rotatividade sem serem essenciais para a operação.
"Flexibilidade não significa adotar o mesmo modelo para todos nem abrir mão das necessidades do negócio.
Significa identificar onde existe espaço para organizar o trabalho de forma mais sustentável.
Às vezes, uma escala mais previsível ou uma comunicação antecipada gera mais valor para o funcionário do que um benefício que pouco dialoga com sua realidade", explica Hosana.
A promessa da vaga precisa sobreviver à contratação
Outro ponto crítico é a distância entre a proposta apresentada ao candidato e a experiência entregue pela empresa.
Quando flexibilidade, desenvolvimento e qualidade de vida aparecem no anúncio, mas não encontram respaldo nas práticas das lideranças, a organização compromete a confiança antes mesmo de consolidar o vínculo.
Por isso, uma estratégia de retenção exige atuação compartilhada entre RH, gestores e direção.
O RH pode mapear motivos de desligamento, acompanhar indicadores e propor políticas, mas são as lideranças que traduzem essas decisões na rotina das equipes.
Também é necessário observar que diferentes grupos valorizam aspectos distintos.
Em vez de copiar benefícios adotados por outras empresas, a organização precisa entender por que seus profissionais saem, quais dificuldades aparecem nas pesquisas internas e o que pode ser ajustado sem comprometer a operação.
"Reter não é impedir que alguém saia a qualquer custo.
É construir uma relação na qual o profissional compreenda o que a empresa espera, reconheça possibilidades de desenvolvimento e perceba coerência entre discurso e prática.
Quando isso não existe, nenhum pacote de benefícios consegue compensar por muito tempo", conclui Hosana.